超龄劳动者规定7月1日施行：逐条解读与企业合规要点
自2026年7月1日起，企业招用超龄劳动者至少要做到三点：参加工伤保险、签书面用工协议、报酬不低于最低工资。做不到？工伤赔偿全部自掏腰包。还有一些问题目前没有明确答案，比如"一般不安排加班"到底能不能加、到了年龄没领退休金算什么关系、劳动管理的边界在哪，都有待实务验证。下文逐条展开。
2026年5月10日，人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（五部门令第56号），这是我国首部专门规范超龄劳动者权益保障的部门规章。该规定将于2026年7月1日起正式施行，届时，用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者，将面临一套全新的合规要求。
对于企业而言，理解这一规定的制度逻辑、把握核心条款的实务要点、建立合规管理体系，已成为当前人力资源工作的紧迫课题。本文将对该规定进行逐条解读，分析企业需要重点关注的核心条款，并提出具体的合规建议。
一、这部规定到底管谁？
（一）谁算"超龄劳动者"？
本规定第二条明确了适用对象的界定标准。根据该条规定，超龄劳动者需同时满足以下三个要件：
第一，超过法定退休年龄。 需要特别说明的是，自2025年1月1日起，我国实施渐进式延迟法定退休年龄。由于法定退休年龄因劳动者出生日期不同而异，具体人员的退休年龄需根据其出生年月结合渐进式延迟退休方案逐人核算。
第二，被用人单位招用。 这里的"用人单位"范围与劳动法保持一致，包括我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织，以及与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
第三，受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动。 超龄劳动者需服从用人单位的工作安排，并据此获得报酬。
（二）提前退休人员是否适用？
本规定第二条第二款明确将"符合规定已提前退休的劳动者"纳入调整范围。这意味着，提前退休人员在领取养老金后被用人单位招用的，同样适用本规定。
（三）弹性延迟退休人员的排除适用
本规定第二十三条明确：根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。
这意味着，弹性延迟退休人员不适用本规定，而本规定调整的超龄劳动者，则是已正式超过法定退休年龄的人员，其与用人单位之间建立的是一种特殊的"用工关系"。
（四）域外法视角：中国的"解绑"模式有什么不一样？
日本以《高年龄者雇用安定法》为核心，将70岁前继续雇佣定性为"企业的努力义务"，超龄劳动者仍留在劳动关系框架内。韩国走"反歧视+就业促进"双轨路径，禁止年龄歧视、要求大企业按比例雇佣55岁以上人员，但未创设独立法律身份，"顶峰工资制"（退休前逐年降薪）反而引发新争议。欧盟主要依靠反年龄歧视框架，德国无强制退休制度，劳动者可自愿工作至任意年龄。
笔者认为，中国模式的独特性在于"权益保障与劳动关系解绑"，既不将超龄用工全面劳动关系化，也不任其归入纯劳务关系，而是在承认非标准关系的前提下设立权益底线，在全球范围内具有一定的独创性。
（五）劳动关系、超龄劳动者与劳务关系：三者如何区分？
新规施行后，不少读者产生这样的疑问：之前与超龄员工签订的"劳务协议"还算不算？什么情况下能适用新规？这些问题归根结底，在于厘清劳动关系、超龄劳动者与劳务关系三者之间的边界。
劳动关系的认定，适用《劳动合同法》，核心标准是从属性。具体而言，劳动者在人格上从属于用人单位（服从指挥、接受管理）、在经济上从属于用人单位（以工资为主要生活来源）、在组织上从属于用人单位（纳入其生产组织体系），三者齐备即构成劳动关系，适用劳动法的完整保护。
超龄劳动者的认定，依据新规第二条，需同时满足三个要件：超过法定退休年龄、被用人单位招用、受用人单位劳动管理或从事用人单位安排的有报酬的劳动。其中，"受用人单位劳动管理"是核心判断标准，本质上是一种从属性测试，如果劳动者在工作中需要服从用人单位的指挥调度、遵守其规章制度，则更可能被认定为超龄劳动者。
劳务关系的判断，则恰好相反。若劳动者不受用人单位日常劳动管理、自主安排工作、按成果或项目交付计酬，则其与用人单位之间更接近劳务关系，适用《民法典》合同编相关规定，不适用新规。
下表将三者核心差异进行对比：
举几个常见情形或许更易理解。62岁的门卫每天打卡上班、接受排班调度，其与用人单位之间符合"受劳动管理"的要件，有较大概率被认定为超龄劳动者。62岁的退休教授被企业邀请去做一次专题讲座，按讲座成果收取顾问费、无需坐班，则更可能被认定为劳务关系。还有一种情形较为复杂：62岁的兼职顾问每周只需来公司半天，但其工作内容和时间安排仍受公司管理调度，此类"灰色地带"在实践中究竟认定为何种关系，存在较大不确定性，需要结合具体情况综合判断。
需要特别说明的是，"劳动管理"的边界在实践中并非泾渭分明。裁审机构通常会综合考虑工作时间是否固定、是否需要打卡考勤、报酬是否按月发放、工作安排是否需要服从等多个因素进行判断。建议企业在用工时注意留存相关管理记录，以便在发生争议时有据可查。
（六）超龄劳动者的法律地位界定
综合以上分析，本规定对超龄劳动者的法律地位作出了清晰的界定：超龄劳动者与用人单位之间建立的是一种"用工关系"，而非完整的"劳动关系"。 这一制度安排，既区别于劳务关系（不受任何劳动法保护），也区别于标准劳动关系（适用全部劳动法规定），而是介于两者之间的一种特殊形态。
正如中国人民大学法学院林嘉教授所言，该规定的核心思路是"打破'劳动关系与劳动保障、社会保险挂钩'的固有认知，不再以是否存在劳动关系作为劳动保障的唯一标准，而是基于超龄劳动者劳动的事实，以保障基本权益为切口，实现精准保护"[[人民日报海外版，2026年5月27日]](https://www.mohrss.gov.cn/wap/xw/rsxw/202605/t20260527_577018.html)。
二、逐条拆解：哪些条款必须重点关注？
（一）四项基本权益的底线保障（第5条）
本规定第五条第二款明确规定：用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
这是本规定的核心条款，确立了超龄劳动者基本权益保障的"四大支柱"。第五条第二款同时规定了超龄劳动者的义务，包括遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度、执行安全生产和职业卫生的规程和标准、完成劳动任务。这表明，超龄劳动者与用人单位之间的权利义务是对应的。
（二）书面用工协议的签订（第6条）
本规定第六条要求，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，并明确了协议应当载明的十项必备事项：协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护。
实务要点：本条的核心要求在于"书面"与"内容完整"两个维度。首先，书面形式是强制性要求，口头约定不被认可。其次，协议内容应当至少覆盖法定必备事项，不可遗漏社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
企业合规建议：对照本条规定，对现有超龄劳动者用工协议进行全面梳理，检查是否涵盖全部十项必备事项。对于内容缺失或条款简陋的协议，建议在2026年7月1日前完成补充或重新签订。
（三）加班限制与加班费（第9条）
本规定第九条对超龄劳动者的加班问题作出了特殊规定：用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》《全国年节及纪念日放假办法》合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班；确需安排的，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
实务解析：关于"一般不安排"的理解，笔者认为存在一定解释空间。中央财经大学法学院沈建峰教授指出："这些规定既有助于保护超龄劳动者的身心健康，降低社会风险，也避免给用人单位带来不合理的负担。"[[新华社，2026年5月26日]](https://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/dongtaixinwen/buneiyaowen/rsxw/202605/t20260526_576971.html)这一表述表明，立法机关在保护劳动者与保障企业经营之间寻求了平衡。对于年龄较大的超龄劳动者（如70周岁以上），其加班限制是否应当更加严格，笔者认为尚需关注后续配套规定。
企业合规建议：鉴于上述解释空间，建议企业在实务操作中从严把握，尽量避免安排超龄劳动者加班。确需安排加班的，应当完善加班审批制度，如实记录加班时间，并依法支付加班费。
（四）最低工资标准的适用（第11条）
本规定第十一条明确：超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
在此之前，部分地区对于超龄劳动者的最低工资标准适用问题存在不同理解，本规定统一了这一标准。最低工资标准的适用以"提供了正常劳动"为前提，对于因病假、事假等原因缺勤的劳动者，企业是否仍需支付不低于最低工资标准的报酬，笔者认为需要结合协议约定和地方规定综合判断。
（五）劳动报酬的支付规则（第12条）
本规定第十二条对劳动报酬的支付形式、周期、禁止行为等作出了全面规定：
- 支付形式：应当以货币形式支付，不得以实物或者有价证券等其他形式替代
- 支付周期：至少每月支付一次，按照约定的支付时间及时足额支付
- 禁止行为：不得克扣或者无故拖欠劳动报酬
（六）危险作业的禁止（第13条）
本规定第十三条明确：用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
"危险作业"至少包括：矿山井下作业、有毒有害作业、高空作业、特种作业等。"危害其身心健康的劳动"这一表述具有开放性，笔者认为企业应当结合超龄劳动者的个体身体状况综合判断。
企业合规建议：在招用超龄劳动者时，建议要求其提供近期体检报告，或安排入职体检。日常管理中如发现身体状况变化，应当及时调整工作岗位。
（七）工伤保险的强制参保（第15条），最重要的制度突破
本规定第十五条明确：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。
核心意义：工伤保险的强制参保，标志着超龄劳动者工伤保障与劳动关系认定的"脱钩"。在此之前，各地对于超龄劳动者能否参加工伤保险、能否认定为工伤，裁判口径差异较大。本规定统一了全国标准，明确工伤保险为强制参保事项。
企业必须注意：商业保险（如雇主责任险、人身意外险）不能替代法定工伤保险。未为超龄劳动者参加工伤保险的，一旦发生工伤事故，工伤保险待遇费用需由企业自行承担。另外，第十五条同时规定"超龄劳动者工伤保障办法另行制定"，相关配套细则尚未出台，后续需持续关注。
（八）养老保险与医疗保险的衔接（第16、17条）
对于已享受基本养老保险待遇或基本医疗保险退休人员待遇的超龄劳动者：继续工作不改变其已享受的养老保险或医疗保险待遇。
对于未享受上述待遇的超龄劳动者：可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费或职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按规定为其缴纳相关保险费。
养老保险和医疗保险的缴纳并非强制，以"协商一致"为前提。但工伤保险的强制缴纳义务不受影响。
（九）用工终止与经济补偿金问题（第8条）
本规定第八条明确了用工终止的法定情形：协议期限届满、约定工作内容完成、约定终止条件出现、双方协商一致解除。
特别提示：本条规定的是"用工终止"而非"解除"，且未规定经济补偿金制度。笔者认为，超龄劳动者与用人单位之间的用工关系终止，原则上不产生支付经济补偿金的义务。这一规定与劳务关系终止的法律后果较为类似，但实践中是否完全等同，仍有待进一步观察。
企业合规建议：企业也可以通过协议约定的方式，为特定终止情形设定补偿条款，以增强对超龄劳动者的激励或补偿。
（十）争议解决机制（第19、20条）
本规定构建了分层分类的争议解决机制：
三、弹性延迟退休和超龄劳动者，到底啥区别？
本规定第二十三条将弹性延迟退休人员明确排除在适用范围之外：
实务场景：部分劳动者虽已达到法定退休年龄，但因养老保险缴费年限不足等原因尚未正式退休。本规定第二条以"超过法定退休年龄"为认定标准，不以"是否领取养老金"为前提。笔者认为，只要劳动者年龄超过法定退休年龄，原则上即应适用本规定，但到龄未领退休金人员在司法实践中的定性仍存在一定争议。
四、2026年7月1日之前，企业赶紧做哪些事？
第一优先级：工伤保险参保
立即行动：盘点现有超龄劳动者名单，确认是否已全部参加工伤保险。对于尚未参保的人员，应当在2026年7月1日前完成参保手续。
重要提示：工伤保险是本规定的核心制度突破，也是企业面临的最大风险点。未为超龄劳动者参加工伤保险的，一旦发生工伤事故，需由企业自行承担全部工伤保险待遇费用。
第二优先级：书面用工协议
全面梳理：对照本规定第六条，检查现有超龄劳动者用工协议是否涵盖十项必备事项。对于内容缺失的协议，应当在2026年7月1日前完成补充或重新签订。
协议性质：注意协议名称应为"用工协议"而非"劳动合同"，否则有可能因协议名称不当引发劳动关系认定争议。
第三优先级：薪酬合规
最低工资核查：核查所有超龄劳动者的报酬水平，确保不低于当地最低工资标准。
支付规范：确保按月以货币形式足额支付，不得以实物或有价证券替代。
第四优先级：加班管理
制度建立：鉴于"一般不安排加班"的规定，建议企业建立超龄劳动者加班审批制度，明确加班的条件、审批程序和加班费计算标准。
日常管理：如实记录超龄劳动者的工作时间，为加班费计算和争议处理提供证据支持。
第五优先级：岗位安全
健康评估：对现有超龄劳动者进行健康状况评估，确认其岗位安排是否合适。对于从事危险作业或可能危害其身心健康的岗位，应当在2026年7月1日前完成岗位调整。
培训制度：建立针对超龄劳动者的安全生产和职业卫生培训制度，并留存培训记录。
结语
《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，标志着我国超龄劳动者权益保障制度的重大完善。该规定的核心立法思路，并非将超龄用工全面劳动关系化，而是在承认超龄劳动者与用人单位之间非标准关系的前提下，以"基本权益保障"为切入点，为超龄劳动者设立明确的权益底线。
对于企业而言，该规定既是合规挑战，也是管理机遇。企业应当抓住2026年7月1日前的时间窗口，系统开展合规整改，建立健全超龄劳动者用工管理制度，在依法保障劳动者权益的同时，实现企业用工风险的有效管控。
*声明：本文仅供参考，不构成法律意见。文章内容系作者基于现行规定和实践经验的理解，部分问题有待实务中进一步验证，仅代表个人观点，涉及具体用工问题，需结合个案情况具体分析，建议咨询专业律师。*
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