年度考核及年终奖管理的常见HR合规要点

根据人力资源和社会保障部事业发展统计公报披露的数据，2019年全国劳动争议案件数量约211万件，2023年约385万件，近乎翻了一倍，其中，近三年（2021年 - 2023年）每年的案件数量相较于上年度增长约20%。结合上述数据以及劳动法律服务相关经验，笔者认为，企业员工的维权意识明显增强，劳资关系的矛盾也明显加剧。

根据笔者在威科数据库检索到的相关案件信息，笔者粗略估算，近5年内，全国大约有2万件因年度考核及年终奖引发的劳动争议案件。需说明的是，虽然年度考核和年终奖的相关劳动争议在全部劳动争议案件数量中占比相对较低，但因为这关乎企业最重要的人力资源战略，故相关争议仍值得企业高度关注。

（一）应用场景及相关争议

根据笔者的观察，企业的年度考核主要涉及如下HR管理工作：年终奖发放、岗位调整、薪资调整以及“不胜任解除”。 

关于年终奖发放，常见的分歧及争议为：根据年度考核结果应否向员工发放年终奖、是否存在年终奖差额。实务中，如果存在分歧，员工可能提起仲裁诉讼主张年终奖或/和年终奖差额，并且，近来年，越来越多的劳动者倾向于根据《劳动合同法》第38条主张“拖欠年终奖（差额）构成未及时足额支付劳动报酬”进而辞职并向企业主张经济补偿金。

关于岗位调整和薪资调整，HR管理工作的主要应用场景为：企业对员工作出的年度考核结果为“不胜任”，并根据《劳动合同法》40条的规定相应调整岗位，进而基于“岗变薪变”原则调整其薪酬。另外，实务中，部分企业也会基于该条规定选择对员工进行培训。与此相关的常见争议在于：员工不认可考核结果，进而挑战企业调整岗位或/和薪资的权利，或者虽然认可企业调整的权利，但是对于调整的岗位及薪资标准不予认可。根据笔者的经验，与上述年终奖相关争议类似，越来越多的劳动者倾向于根据《劳动合同法》第38条主张“调薪违法，按照调薪后的标准支付薪资构成未及时足额支付劳动报酬”进而辞职并向企业主张经济补偿金。

关于“不胜任解除”，HR管理工作的主要应用场景为：企业对员工作出的年度考核结果为“不胜任”，并根据《劳动合同法》40条的规定相应调整岗位或/和培训，连续两次构成“不胜任”的，企业行使单方解除权。与此相关的争议主要在于员工往往不认可企业的考核结果，进而挑战企业单方解除的合法性。需要说明的是，根据笔者的观察，越来越多的劳动者更有意识地选择“继续履行劳动合同（及仲裁诉讼期间的工资损失）”作为诉求，提出违法解除赔偿金（2N）诉求的员工比例相对有所下降。

（二）法律适用

与年度考核及年终奖相关的上述常见争议，主要适用的法律法规条款如下：

第一，《劳动合同法》第30条。根据该条规定，用人单位有义务依据劳动合同约定及国家规定及时且足额地向劳动者支付劳动报酬。

第二，《劳动合同法》第38条。如前所述，越来越多年终奖及调薪引起的争议中，劳动者倾向于主张“构成未及时足额支付劳动报酬”，进而辞职（并主张经济补偿金）。

第三，《劳动合同法》第40条。根据该条规定，如果企业对员工的年度考核作出“不胜任工作”的考核结果的，企业有权单方调整其岗位并相应调薪（也有权进行培训），连续两次达到“不胜任工作”的，企业单方解除员工的劳动合同。

（一）明确考核人员范围及时间范围

首先，笔者建议企业对参与年度考核的人员范围有清晰明确的规定。在实务中，许多企业在“试用期员工与离职员工是否纳入考核范围”一事上，要么要求含混不清，要么规定模棱两可，面对员工及裁审机构的质疑，企业往往难以提供明确的规则及相关证据，进而陷入被动局面。

其次，笔者建议企业明确年度考核的时间范围（周期）。实务中，诸多企业以自然年（即自1月1日起至同年12月31日止）作为考核周期，但也存在以“财年”为考核周期的管理操作。不同的考核周期下，年中入职/离职员工的奖金金额核算可能会受到影响。

再者，由于实务中部分企业存在员工转岗或调岗的情形，笔者建议企业明确对该类员工考核的具体规则，如：是否对原岗位履职情况进行考核、新旧岗位履职情况的考核结果之占比等等。

对于上述考核要点，不仅建议企业在日常管理流程中予以明确及执行，也建议企业尽可能在规章制度或考核方案等书面文件中予以明确。

（二）设立多人考评机制

在当前的司法实践中，仅仅单个领导或同事对被考核人员作出的考核结果，往往因为不能全面且客观反映员工的履职情况而难以被裁审机构所支持。根据笔者的经验，笔者总结如下两种多人考评机制供企业参考：

目前，诸多较为成熟的互联网企业采用这种评价方式。在这种评价体系之下，被考评的员工的上级、下级及平级均会对员工进行考评。从合理性角度，被考评人的上级可以评价员工的任务执行情况、对团队目标的贡献等方面；下级能够反馈员工的管理能力、指导效果等表现；平级同事则可从合作过程中的沟通协作、问题解决等方面给出评价。因此，通过多渠道收集信息的机制下，考核结果相对更具客观性和全面性，也更容易被裁审机构所支持。

对于一些传统企业来说，设立专门的绩效评估委员会是一种相对更有可行性的绩效管理机制。实务中，企业可以在绩效评估委员会中设置不同的打分角色，比如负责基础评分的人员、拥有最终审核权的人员等，合理评估分工及架构可以在一定程度上规避单个人员评价的主观性问题。企业设立绩效评估委员会，通过多人参与、多环节把关，可以从不同角度审视员工的绩效表现，为后续的奖惩、岗位调整等管理决策提供有力依据，也更容易被裁审机构所支持。

（三）制定明确的考核标准

根据笔者的观察，实务中，在明确考核标准方面，较为成熟的企业会制定绩效考核相关的专项规章制度，以固定某些较为稳定的考核原则，且还会结合当年的经营及管理情况逐年制定当年度的绩效考核方案，并在该方案中细化该年度的具体考核细化要求及标准。

为了防控与此相关的争议，笔者建议企业至少关注如下：

1、制定合理的考核标准。企业的考核标准应具有合理性，如涵盖业务成果、业绩指标完成情况、工作态度、团队协作等各方面考核维度。此外，从增加企业管理权的角度，笔者建议企业考虑设立“企业加减分”版块，适用场景为：针对某评估年度的特定事件，企业可基于相关事实情况对员工合理加分或减分。

2、明确考核结果的应用。年度考核结果作出后，如何应用于HR管理工作，建议企业予以明确，如：对于考核优秀的员工，企业给予薪资提升、岗位晋升或高额年终奖；对不胜任员工，企业依法调岗、培训等。 

3、与员工书面确定关键条款。涉及到年度考核和年终奖发放等与员工切身利益相关的关键条款，除了写入相关规章制度或考核方案外，也建议企业将关键条款写入与员工签订的劳动合同中，使其成为劳动合同的一部分。

（四）规范考核程序

在考核程序方面，企业可以考虑设置员工自评、其他员工评价、管委会/董办会/总办会等终极复核程序。这种层层递进、多环节的考核设计，更有可能被裁审机构认可。

另外，年度考核结束后，企业应告知劳动者其年度考核结果，保障员工的知情权。为避免考评不公等事件，企业可进一步设置复议和申诉程序，员工如对考核结果有异议，可按流程进行复议或申诉。

（五）关于末位淘汰

关于末尾淘汰制的应用，许多企业认为这可以增加员工危机意识、有利于提高企业的管理效率。然而，从劳动争议处理的角度，若企业仅因员工的考核排名最后，就认定员工不胜任工作并相应调岗或解除劳动合同的，存在较大的风险，实务中通常难以被裁审机构支持。

（一）明确年终奖的发放范围

笔者建议企业在书面规章制度或奖金方案中明确年终奖的发放范围。例如，针对试用期内即离职的员工以及在年中离职的员工，企业是否支付年终奖。

实务中，许多企业出于人力成本管理的考量，在规章制度中规定“员工在发放奖金时已经离职的，则企业不予发放”或类似规则。基于此类条款不予发放奖金的相关争议近来屡见不鲜，需要说明的是，该类条款不必然有效或者成为企业抗辩不予发放奖金的理由，实务中裁审机构通常会综合员工的离职原因、在职时长、企业内部的考核流程及要求等多方因素进行判定。

（二）制定合理的年终奖核发标准

根据笔者的观察，诸多企业的规章制度或劳动合同中都未明确年终奖的发放标准，或者虽有规定/约定但均较为笼统。实务中，裁审机构更倾向于认可的操作为：企业明确规定/约定具体且合理的奖金核发公式，例如，年终奖金额 = 企业经营系数 × 部门绩效系数 × 个人考核系数 × 奖金基数 × 在职时间系数。根据笔者的经验，该奖金核算公式的主要合理性在于：企业每年盈利情况存在不确定性，通过确定企业经营系数，可在一定程度上合理调控年终奖相关的人力成本。

（三）明确不予发放年终奖的情形

在年终奖发放的管理问题上，笔者也建议企业书面明确不予发放奖金（即年终奖金额为0）的情形，如：考核周期内有违纪行为、考核周期内的缺勤天数达到一定阈值、考核周期内有重大投诉事件等。另外，由于该条款的应用更容易引发劳动争议，同前建议，除了规定在相关规章制度/奖金方案中外，也建议企业与员工在劳动合同中亦明确约定相关条款。

（四）细化递延奖金发放规则

金融、银行、保险等行业的企业，普遍存在递延奖金发放规则及机制，由于存在行业相关特殊规定，该等递延机制原则上不会被裁审机构所挑战。但是，根据笔者的观察，目前此类企业大多不会在行业规定基础上细化相关操作细节，例如：没有具体规定递延规则在本企业的适用人员范围、没有规定每年递延的具体比例、没有规定离职后对应的递延奖金的兑付条件等等，由此引发了诸多相关争议。笔者建议相关企业针对这些细节作出更加细化的规定，以争取在产生争议的情况下有更多解释空间，进而更好地化解相关劳动争议及潜在风险。