股权激励案件性质探析

根据《上市公司股权激励管理办法》第二条，本办法所称股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。立法仅对上市公司股权激励作了定义。实务中，司法机关往往也会对股权激励的概念进行总结和概括，如：股权激励是一种通过让公司董事、高级管理人员或普通员工持有公司股权，分享公司的剩余索取权，进而对其形成长效激励，并以此促进公司绩效的制度安排。由于被激励者通常具有劳动者和公司股东的双重身份，并且股权激励纠纷的产生往往与劳动关系的存续密切关联，因此，如何认定股权激励纠纷的法律性质直接决定了纠纷解决机制的选择和法律适用，是解决股权激励纠纷的首要问题。¹

目前，对于股权激励案件应当被定性为劳动争议还是民商事纠纷仍然存在不同的观点，司法实践中案件的裁判尺度也不统一。

（一）区分劳动争议与民商事争议的意义

不同案由的确定将对案件审理及法律适用产生重大的影响：

1. 程序法方面：

(1) 裁判程序

根据《劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。

因此，若案件性质被认定为劳动争议，则应当仲裁前置，对仲裁裁决不服的，可以向法院提起诉讼。而如果案件被认定为民商事争议，则不必先经过仲裁程序，当事人可以直接向法院提起诉讼。

(2) 约定管辖的效力

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十一条，劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三条，劳动争议案件由用人单位所在地或者劳动合同履行地的基层人民法院管辖。劳动合同履行地不明确的，由用人单位所在地的基层人民法院管辖。法律另有规定的，依照其规定。

可见，若案件性质被认定为劳动争议，则对于仲裁和诉讼的管辖，法律均作出了明确规定，当事人不能进行约定。而如果案件被认定为民商事争议，则适用一般的民商事案件管辖规定。

(3) 举证责任

根据《劳动争议调解仲裁法》第三十九条，劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。

可见，虽然劳动争议和民商事争议案件均适用“谁主张、谁举证”的规则，但如果案件被认定为劳动争议，则对用人单位的举证责任要求更高。

(4) 时效

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

根据《民法典》第一百八十八条，向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为三年。法律另有规定的，依照其规定。

可见，从时效角度看，案件性质认定的不同对案件审理将产生重大的影响。

2. 实体法方面

对于劳动争议，主要适用《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等劳动法律法规。而对于民商事争议，则主要适用《民法典》、《公司法》、《证券法》等民商事法律法规，并且在涉外民商事法律关系中，当事人可以依法对适用法律进行约定。

（二）各地司法实践的不同观点

1. 北京

对于股权激励相关案件如何认定性质，北京地区公开的判例呈现出两种不同的观点：

(1) 观点一：认为当激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，尽管股权激励标的物形式多样，但是均属于被激励对象为用人单位付出体力或脑力劳动，从用人单位或者其关联方处获得的劳动报酬。因而，当被激励对象与激励主体之间存在劳动关系时，两者之间因股权激励标的物给付发生的争议，属于因为劳动报酬发生的争议，该争议属于劳动争议。²

例如，北京一中院在2023年5月5日召开的涉股权激励劳动争议典型案例新闻发布会上公布了一则典型案例。该案主审法官认为，对员工进行股权激励是用人单位激励员工实现预定经营目标的手段，股权激励使员工认识到自己的工作表现直接影响到股票的价值，从而与自己的利益直接挂钩。员工通过努力工作，推动企业发展，获取其可期待的利益，其实质仍属劳动者提供劳动获取的对价。本案中，A公司在《入职通知书》中表示将在鲁某入职后对其进行股权激励，本质上属于对鲁某提供劳动给予的对价，且股权激励具体的实施、履行与劳动合同的订立、履行紧密相连，因此本案属于劳动争议。

(2) 观点二：认为因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理。

例如，在（2019）京0105民初18152号案例中，法院认为，股权激励合同不是基于《中华人民共和国劳动合同法》或其他任何法律、行政法规的规定，而是基于当事人的意思自治，是无名合同。股权激励的对价是劳动、知识、技术和管理等生产要素的统一，而非仅仅针对劳动本身，股权激励收益不等同于劳动报酬，而是对其全部要素参与分配的整体回报，基于劳动这一要素在生产过程中的基础和重要地位，对于劳动法上所说的劳动和劳动报酬并不宜进一步作扩大的解释和理解。

2. 上海

上海地区的公开判例同样呈现两种不同的观点：

(1) 在（2019）沪0115民初75984号案件中，法院认为，鉴于本案涉及的激励股权等约定与股东所持有并经过相关部门登记的股份并不相同，该约定实质上系被告基于原告作为劳动者的身份而给予的一种特殊奖励，与劳动者的身份以及劳动关系的履行密不可分，故本案属于劳动争议案件处理范围。

(2) 在(2018)沪0115民初30202号案件中，法院认为，公司于2009年3月18日向员工授予股票期权的行为，实质为公司为吸引、留住人才，激励员工共同努力，而将公司的股权(股权收益权、增值权)以一定形式授予激励对象的一种制度，其性质是人力资本所有者参与剩余分配的一种方式，其一般在被赠予股票期权时并未被确保可以得到确定的补偿金额，而是在将来通过享有的索取权去分享不确定的企业利润。就股权激励制度形成的法律关系应属于平等主体之间普通商事合同关系，应遵循《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》等相关法律法规的规制。

3. 浙江

根据浙江地区的公开案例，大多数裁判认为股权激励案件的案由为合同纠纷。例如，在（2016）浙民终504号案中，法院认为，股票期权涉及的财产性收益并非员工的工资、奖金、福利等劳动报酬，股票期权授予合同中双方构建的权利义务不属于劳动合同中的权利义务，双方就股票期权激励所签订的股票期权授予合同应属平等主体之间的普通商事合同，由此产生的纠纷属于合同纠纷，应适用调整平等民事主体之间合同关系的法律法规。

4. 广东

广东地区的司法实践也呈现出两种观点并存的现状：

(1) 在（2021）粤06民终13438号案例中，法院认为，首先，公司与员工之间签订了劳动合同，双方存在劳动关系；本案双方因竞业限制产生的纠纷属于劳动争议纠纷。其次，双方因竞业限制纠纷而进一步引起返还限制性股票收益纠纷，且根据双方签订的《限制性股票授予协议书》的内容可知，公司授予员工相应的股权激励是以双方存在劳动关系为前提，故本案定为劳动争议纠纷。

(2) 在（2020）粤01民终4433号案例中，法院认为，公司与员工之间基于涉案协议产生的法律关系应为一般平等民事主体之间的民商事合同关系，而非劳动合同关系。主要理由如下：公司授予限制性股票不属于员工依据劳动法享有的劳动薪酬或福利，而是企业对具备一定条件的员工或经营管理者给予的一种额外的激励；公司授予限制性股票是附条件的，即员工需要对用人单位提供一定期限的连续服务、不违反其与用人单位之间的协议、不违反其应向单位履行的其他义务等。故涉案协议符合商业行为盈利与风险相一致的法律特征，本质上应属于一般的民商事合同；员工与公司存在劳动关系只是公司选择激励对象的前提条件之一，该劳动关系并不直接影响或构成股权激励协议中双方具体的权利义务内容，故该劳动关系的存在并不必然导致签约双方主体地位的不对等。

（三）理论辨析和策略选择

根据《劳动争议调解仲裁法》第二条，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：

（一）因确认劳动关系发生的争议；

（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；

（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；

（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；

（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；

（六）法律、法规规定的其他劳动争议。

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第一条，劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理：

（一）劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；

（二）劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；

（三）劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；

（四）劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；

（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；

（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；

（七）劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；

（八）劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；

（九）因企业自主进行改制发生的纠纷。

可见，在立法角度，股权激励案件如果被认定为劳动争议案件，往往是基于以下考虑：与劳动关系、劳动合同履行密切相关；或者股权激励标的物被确认为劳动报酬或福利。

而结合上文所述及其他公开判例，司法实践中对股权激励相关案件性质的认定往往从以下角度进行论证：

1. 论证属于劳动争议的主要论点：

(1) 股权激励是建立在劳动关系存在的基础上，与劳动关系、劳动合同的履行密切相关。

(2) 股权激励标的物是员工提供劳动的对价，属于劳动报酬或福利。

(3) 公司对被激励对象的考核要求体现了用人单位对员工的管理。

2. 论证属于民商事争议的主要论点：

(1) 股权激励协议是基于当事人的意思自治，与劳动法律关系体现的权利义务存在差异。

(2) 劳动报酬应当主要指工资，是对劳动给付的对价，而股权激励一般是人力资本或管理要素在分配制度中的体现。

(3) 股权激励并非面向全体员工，而是针对部分能够做出特殊贡献的人士，其已经不是严格意义上普通的劳动者，超过了劳动法律保护的范围。

综上，由于目前尚无明确的立法规定，各地实践中的裁审尺度也不统一，在办理股权激励相关案件时，除需要研究当地地方性政策规定和司法机关既往判例以外，可以根据实际立场和诉求确立有利于己方的策略和论点。