企业出海合规指南（五）——新加坡篇（Part Ⅲ 劳动法律篇）

Q:

新加坡是否要求订立书面雇佣合同？

A:

订立书面雇佣合同并非新加坡法律强制要求，但新加坡法律要求雇主必须在雇员开始工作的14天内以书面形式向雇员签发包含关键雇佣条款的雇佣记录（KETs），开始雇佣时间早于2016年4月1日或/和雇佣时间少于14天的除外。实务中，为满足该要求并证明送达程序，通常新加坡的雇主会在14天内与雇员签订书面形式的雇佣合同。

Q:

书面雇佣合同应包括哪些内容？

A:

虽然订立书面雇佣合同并非新加坡法律强制要求，但新加坡人力部（MOM）提倡并建议雇主与雇员订立书面雇佣合同，主要内容通常包括：雇主全名、雇员全名、岗位名称、主要职责和责任、开始雇佣日期、雇佣期限（如果雇员签订的是固定期限合同）、工作安排（每日工作时间、每周工作天数、休息日）、发薪周期、基本工资、固定津贴、固定扣除额、加班费支付周期、加班工资计算标准、其他薪资构成、休假类型、医疗福利、试用期、通知期、工作地点等。

Q:

如果未依法签发关键雇佣条款雇佣记录（KETs），雇主可能会面临哪些法律风险？

A:

若未依法在14天内向雇员签发关键雇佣条款（即KETs）或内容不合法，根据不同的违法情形，雇主可能受到不同金额的新币罚款，也可能引发新加坡政府部门的行政处罚，特别的，该等违法行为可能对雇主为雇员申请工作签证的能力产生不利影响。

另外，与国内不同的是，该情形下，新加坡雇主的相关负责人理论上还可能将面临监禁等刑事责任。

Q:

新加坡是否规定了最低工资标准？

A:

目前新加坡的法律中没有对最低工资标准作出规定，雇员的工资可以由雇员和雇主按照当地的劳动力市场价格进行约定。此外，雇主有义务向雇员提供工资条明细。

Q:

新加坡的法定工作时间是多少？超出工作时间的加班费如何计算？

A:

在新加坡，工作时间、加班和休息的规定并不强制适用于所有雇员。根据《雇佣法令》第IV部分的规定，适用工作时间、加班和休息休假强制规定的特殊雇员（即Part IV EA Employees）包括：

1. 月基本工资不超过为 4,500新元的体力劳动者，如清洁工、建筑工人、机器操作员和装配工、金属和机械工人、火车、公共汽车、卡车和货车司机等；

2. 月基本工资不超过 2600 新元且受《雇佣法》覆盖的非体力劳动者，例如普通文员、接待员等。

新加坡雇主通常不得要求雇员连续工作6小时以上，如果工作性质需要连续工作长达8小时及以上，则必须提供至少45分钟的用餐休息时间，但通常每天最长不超过12小时（包括加班时间），每周最少休息1天。

通常情况下，雇主与雇员约定具体的常规工作时间。对于从事一般工作的雇员，新加坡人力部（MOM）提倡并建议的时间安排如下：每周工作5天以内的，每天最多工作9小时或每周最多44小时；每周工作5天以上的：每天最多工作8小时或每周最多44小时。如果雇员的工作时间安排较为特殊且不常见的，通常应取得雇员的书面同意。

雇员加班的，雇主有义务支付加班费，在不同时间加班、雇主是否安排雇员加班、连续加班的具体时长等，均影响加班费支付的标准。雇主支付加班费的，必须在工资支付周期结束后的14天内支付。

Q:

新加坡的雇员可以享有哪些假期？

A:

新加坡的劳动法规赋予了雇员丰富的假期权利，从类型上来说，新加坡雇员的假期权利种类与国内并没有明显区别，其某些假期的长短往往与雇员工作期限有关。新加坡雇员的主要假期权利如下：

Q:

关于雇主和雇员终结雇佣关系的规定是怎样的？

A:

与国内类似，新加坡雇主和雇员终结雇佣关系的形式包括雇员提出终结雇佣关系、雇主提出终结雇佣关系、雇佣关系因自然原因终结（如：合同到期、雇员死亡等等）、协商终结雇佣关系。

在如下情形下，雇员可以提出终结雇佣关系：（1）辞职；（2）雇主有违约行为，如未依法支付工资；（3）退休，雇员在退休前，可主动向雇主提出终结雇佣关系。其中，第（1）种情形下，雇员应履行提前通知程序或者向雇主支付代通知金。

在如下情形下，雇主可以提出终结雇佣关系：（1）雇员未通过试用期；（2）雇员违反雇佣合同约定；（3）雇员有不当行为；（4）雇员的雇佣关系转移至其他雇主；（5）雇员退休。其中，第（4）、（5）种情形下，雇主应履行提前通知程序或者向雇员支付代通知金；第（2）、（3）种情形下，雇主可立即终结雇佣关系。

上述雇主和雇员应履行提前通知程序的情形下，提前通知期的具体时间要求，根据雇佣合同约定执行，如无相关约定，根据法定提前通知期执行，法定最短通知期的规定如下：

Q:

新加坡关于裁员的主要规定和要求是什么？

A:

根据最新法律规定，如果雇主的雇员总人数超过10人的，裁员情形下需要至少提前5个工作日向新加坡人力部（MOM）通报。此外，雇主仅有法定义务向在公司工作超过两年的雇员支付裁员补偿。

Q:

雇主是否可以对雇员进行竞业限制？

A:

新加坡法律并未禁止新加坡雇主与雇员达成竞业限制约定。但是，实务中，须经新加坡法院审查并认定有效，方可具有可执行性。通常情况下，同时具备如下条件的竞业限制约定才会被新加坡法院认定为有效：

1. 该等竞业限制约定是为保护雇主的合法利益而达成；

2. 该等竞业限制的约定不超过必要且合理的范围，重点包括竞业限制期限、业务领域及低于范围的审查；

3. 该等竞业限制的约定与保护公众利益不违背。实务中，通常由雇员举证证明竞业限制约定不利于保护公众利益。

如果新加坡法院认定竞业限制约定是合理且可执行的，在前雇员违反了该等竞业限制约定的情况下，雇主可以通过申请禁令的方式制止前雇员的违约行为，此外，雇主还可以起诉前雇员要求其赔偿因此造成的损失。